Stellenbeschreibung: Muster zum Kopieren und was hineingehört

In vielen Betrieben liegt die Stellenbeschreibung seit Jahren unverändert in der Personalakte, während sich die Arbeit auf der Stelle längst weiterentwickelt hat. Eine aktuelle Stellenbeschreibung ist ein erstaunlich nützliches Dokument: Sie klärt Zuständigkeiten, hilft bei der Einarbeitung, beantwortet im ISO-9001-Audit die Frage nach Verantwortung und Befugnissen und ist die Grundlage für jede Stellenanzeige.

Dieser Ratgeber zeigt, welche Inhalte eine Stellenbeschreibung braucht, und liefert ein Stellenbeschreibung-Muster zum Kopieren, Musterzeilen für Buchhaltung, Assistenz und Personal sowie ein ausgefülltes Beispiel aus dem Einkauf. Zum Schluss geht es um die Abläufe hinter den Aufgaben, denn auch eine gut gepflegte Stellenbeschreibung beschreibt, was auf einer Stelle zu tun ist, und lässt offen, wie die Arbeit dort im Einzelnen läuft.

Was eine Stellenbeschreibung ist und wovon sie sich unterscheidet

Eine Stellenbeschreibung beschreibt eine Stelle und damit die Rolle unabhängig von der Person. Sie legt fest, wozu es die Stelle gibt, welche Aufgaben und Befugnisse dazugehören, wie sie in die Organisation eingebunden ist und welche Anforderungen jemand erfüllen muss, um sie auszufüllen. Die Stellenbeschreibung soll auch dann noch stimmen, wenn die Person auf der Stelle wechselt.

Drei Dokumente werden häufig mit ihr verwechselt:

• Stellenanzeige oder Stellenausschreibung. Die Anzeige wirbt um Bewerbende und ist entsprechend kürzer und werbender formuliert. Sie wird aus der Stellenbeschreibung abgeleitet.
• Anforderungsprofil. Es beschreibt nur die Seite der Qualifikation: Ausbildung, Erfahrung, Kenntnisse. In einer vollständigen Stellenbeschreibung ist es ein Abschnitt unter mehreren.
• Arbeitsvertrag. Der Vertrag enthält in aller Regel eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit, denn § 2 Nachweisgesetz verlangt sie für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen. Die ausführliche Stellenbeschreibung führen die meisten Betriebe als eigenes Dokument neben dem Vertrag. Warum, steht in der FAQ unten.

Eine vierte Abgrenzung wird in diesem Ratgeber später wichtig: Die Stellenbeschreibung sagt, welche Aufgaben zur Stelle gehören. Wie diese Aufgaben erledigt werden, beschreibt eine Prozessbeschreibung oder, für einzelne Tätigkeiten, eine Arbeitsanweisung.

Stellenbeschreibung und Rollenbeschreibung

Eine Rollenbeschreibung beschreibt ein Aufgabenpaket, das unabhängig von einer bestimmten Stelle besteht. Typische Rollen im Mittelstand sind Sicherheitsbeauftragte, Ersthelfer, Datenschutzkoordination, Ausbilder oder die Angebotserstellung, die sich zwei Stellen im Vertrieb teilen. Eine Stelle kann mehrere Rollen tragen, und eine Rolle kann auf mehrere Stellen verteilt sein. Auch ISO 9001 spricht in Abschnitt 5.3 ausdrücklich von Rollen.

In der Praxis ergänzen sich beide. Die Stellenbeschreibung führt unter den Aufgaben die Rollen auf, die zur Stelle gehören, und verweist auf deren Rollenbeschreibung. Wie Rollen statt Stellen im Organigramm sichtbar werden, zeigt der Ratgeber Organigramm erstellen. Wer bei einem Ablauf mit mehreren Rollen was übernimmt, regelt eine RACI-Matrix.

Wozu Sie eine Stellenbeschreibung brauchen

Eine gesetzliche Pflicht, für jede Stelle eine ausführliche Stellenbeschreibung zu führen, gibt es nicht. Im Alltag hilft sie trotzdem an vielen Stellen.

Sie klärt Zuständigkeiten. Wer über Reklamationen bis 500 Euro entscheidet und wer Lieferanten wechseln darf, steht dann schwarz auf weiß, und alle Beteiligten können sich im Einzelfall darauf beziehen.

Für die Einarbeitung ist sie der Rahmen, aus dem der Einarbeitungsplan die Lernziele ableitet, denn wer weiß, was die Stelle umfasst, kann planen, was die neue Person nach 90 Tagen können soll.

Wenn jemand kündigt, in Rente geht oder länger ausfällt, greift die Führungskraft zuerst zur Stellenbeschreibung. Sie zeigt, was abgedeckt werden muss, und im Abschnitt Vertretung, wer es abdecken kann.

Im Qualitätsmanagement verlangt ISO 9001:2015 in Abschnitt 5.3, dass die oberste Leitung Verantwortlichkeiten und Befugnisse für relevante Rollen zuweist, bekannt macht und dass sie verstanden werden, und in Abschnitt 7.2, dass die erforderliche Kompetenz bestimmt wird. Die Norm schreibt keine Stellenbeschreibungen vor, aber sie sind ein üblicher Weg, beides nachzuweisen.

Für die Organisation insgesamt ergeben die Stellenbeschreibungen zusammen die Detailebene unter dem Organigramm: Das Organigramm zeigt die Kästchen und Linien, die Stellenbeschreibung, was in einem Kästchen steckt.

Die Inhalte einer Stellenbeschreibung

Die Literatur kennt lange Kataloge mit zwanzig und mehr Feldern. In der Praxis tragen sieben Bausteine fast alles, dazu ein Kopf mit Verwaltungsangaben.

1. Stellenbezeichnung. Der Name der Stelle, geschlechtsneutral und so, wie er im Organigramm steht: "Sachbearbeitung Einkauf", nicht "Einkäufer Frau Krause". Dazu Abteilung, Kostenstelle falls üblich, und die Eingliederung: An wen berichtet die Stelle, welche Stellen berichten an sie?

2. Ziel der Stelle. Zwei, drei Sätze, warum es diese Stelle gibt. Dieser Abschnitt fehlt am häufigsten und hilft zugleich besonders, weil er Aufgaben ordnet, die im Katalog gleich wichtig aussehen. "Sichert die termingerechte Versorgung der Fertigung mit Material zu marktgerechten Konditionen" sagt mehr als zehn Spiegelstriche.

3. Aufgaben. Die Haupttätigkeiten, fünf bis zehn Stück, jeweils mit Verb formuliert und mit einem ungefähren Zeitanteil. Der Zeitanteil kostet etwas Nachdenken und ist dafür aufschlussreich: Summieren sich die Anteile auf 160 Prozent, stimmt etwas nicht. Am Ende steht üblicherweise der Satz "Sonstige Aufgaben nach Weisung der Vorgesetzten im Rahmen der Qualifikation".

4. Befugnisse. Was die Stelle selbst entscheiden, unterschreiben oder freigeben darf, jeweils mit Grenzen: Bestellungen bis zu welchem Betrag, Zeichnungsbefugnis, Weisungsbefugnis gegenüber anderen Stellen, Zugriff auf welche Systeme. Klare Grenzen an dieser Stelle ersparen im Alltag viele Rückfragen.

5. Vertretung. Zwei Richtungen: Wer vertritt diese Stelle, und wen vertritt sie selbst? Neben dem Namen zählt, ob die Vertretung die Aufgaben auch ausführen kann. Wie Sie Vertretung so regeln, dass sie im Urlaub tatsächlich funktioniert, beschreibt der Ratgeber Urlaubsvertretung regeln.

6. Anforderungen. Das Anforderungsprofil: fachliche Qualifikation (Ausbildung, Studium), Berufserfahrung, Kenntnisse (Systeme, Sprachen, Normen), persönliche Kompetenzen. Trennen Sie "zwingend" und "wünschenswert", damit das Profil realistisch bleibt und Bewerbende sich darin wiederfinden. Ob Ihr Team diese Anforderungen heute abdeckt, zeigt eine Qualifikationsmatrix, die je Person festhält, welche Tätigkeiten sie auf welcher Stufe beherrscht.

7. Schnittstellen. Mit welchen Stellen, Abteilungen und externen Partnern arbeitet die Stelle regelmäßig zusammen, und worum geht es dabei? "Fertigung: Bedarfsmeldungen, Terminänderungen" ist brauchbar, "alle Abteilungen" sagt zu wenig.

Im Kopf stehen außerdem Datum, Versionsnummer, wer die Stellenbeschreibung erstellt und wer sie freigegeben hat. Mit dem Datum sieht später jeder, wie aktuell das Dokument ist.

Stellenbeschreibung Muster zum Kopieren

Das folgende Muster enthält alle sieben Bausteine. Kopieren Sie es nach Word oder in Ihr Intranet und ersetzen Sie die Hinweise in eckigen Klammern. Die Leitfragen in der rechten Spalte helfen beim Ausfüllen und können im fertigen Dokument entfallen.

Drei Hinweise zum Ausfüllen. Erstens: Formulieren Sie Aufgaben als Tätigkeit mit Ergebnis. "Holt Angebote für Neuteile ein und bereitet die Vergabeentscheidung vor" sagt viel mehr als das Stichwort "Einkauf". Zweitens: Geben Sie jeder Befugnis eine Grenze. Bei "darf bestellen" bleibt offen, bis zu welchem Betrag, und im Zweifel wird dann jede Bestellung nachgefragt. Drittens: Füllen Sie das Muster gemeinsam mit der Person aus, die die Stelle heute ausfüllt. Warum das so hilft, zeigt das ausführliche Beispiel aus dem Einkauf weiter unten.

Stellenbeschreibung Muster für Buchhaltung, Assistenz und Personal

Für drei Stellen, die es in fast jedem Betrieb gibt, folgen Musterzeilen für die Bausteine, die beim Ausfüllen die meiste Arbeit machen: Ziel, Aufgaben, Befugnisse und Anforderungen. Eingliederung, Vertretung, Schnittstellen und Stand ergänzen Sie aus dem Muster oben. Die Zeitanteile sind Beispielwerte, die Sie an Ihre Stelle anpassen.

Stellenbeschreibung Buchhaltung

Stellenbeschreibung Assistenz der Geschäftsführung

Stellenbeschreibung Personalsachbearbeitung

Stellenbeschreibung Einkauf: Beispiel aus dem Metallbau

Typisiertes Beispiel: Es fasst Aufgaben und Strukturen zusammen, wie sie in Betrieben dieser Größe häufig vorkommen. Namen und Details sind erfunden.

Ein Metallbaubetrieb in Franken, 95 Mitarbeitende, Stahl- und Blechkonstruktionen in Einzel- und Kleinserienfertigung. Der Einkauf besteht aus der Einkaufsleitung und zwei Sachbearbeiterinnen. Frau Krause, eine der beiden, geht in einem halben Jahr in Rente. Die Geschäftsführung will die Stelle im Rahmen ihrer Nachfolgeplanung rechtzeitig ausschreiben und holt dafür die Stellenbeschreibung aus der Personalakte.

So sieht sie nach der Überarbeitung aus:

Das ist eine ordentliche Stellenbeschreibung mit klarem Ziel, Aufgaben mit Zeitanteilen, Befugnissen mit Grenze und einer Vertretung, die in beide Richtungen geregelt ist. Die Fragen, die sich die Nachfolgerin von Frau Krause in ihrer zweiten Woche stellen wird, beantwortet sie trotzdem noch nicht.

Aufgaben und die Abläufe dahinter

Nehmen wir Aufgabe 1: "Bestellt Rohmaterial auf Basis der Bedarfsmeldungen aus dem ERP". Dieser eine Satz steht für 40 Prozent der Arbeitszeit, und dahinter steckt eine Menge Erfahrung. Zum Beispiel, dass der Stahlhändler A die Bleche in 3 Millimetern günstiger liefert, aber nur, wenn man bis Dienstagmittag bestellt. Dass die Bedarfsmeldungen für eine bestimmte Baugruppe im ERP systematisch zu niedrig sind, weil der Verschnitt nicht eingerechnet ist, und Frau Krause deshalb seit Jahren zehn Prozent draufschlägt. Und dass Eilbedarfe aus der Fertigung per Zuruf des Meisters kommen und trotzdem nachträglich im System erfasst werden müssen, sonst stimmt die Rechnungsprüfung nicht.

Nichts davon gehört in eine Stellenbeschreibung, und das ist richtig so. Eine Stellenbeschreibung, die jeden Handgriff enthält, wäre dreißig Seiten lang und müsste ständig nachgezogen werden. Dieses Wissen braucht einen eigenen Ort. In vielen Betrieben nennt die Stellenbeschreibung die Aufgaben, und die Abläufe dahinter kennt vor allem die Person, die sie seit Jahren erledigt, hier also Frau Krause. Der Ratgeber Kopfmonopole auflösen beschreibt, wie häufig das in gewachsenen Strukturen vorkommt.

Ein zweiter Punkt zeigt sich im Beispiel nicht, weil es bereits überarbeitet wurde: Die Stellenbeschreibung weicht oft schon auf der Ebene der Aufgaben von der Wirklichkeit ab. Frau Krause pflegt nebenbei die Preisliste für die Kalkulation, weil sie die aktuellen Stahlpreise ohnehin kennt. Sie ist die Einzige, die die Zollpapiere für den einen Lieferanten aus der Schweiz ausfüllen kann. Beides steht in keiner Version der Stellenbeschreibung und wird meist erst sichtbar, wenn Frau Krause einmal nicht da ist.

Deshalb gleicht man die Stellenbeschreibung mit der Praxis ab, und dabei kommt es auf die Frage an. Fragt man Frau Krause "Stimmt die Stellenbeschreibung noch?", nickt sie wahrscheinlich, denn die Sonderaufgaben sind ihr so selbstverständlich, dass sie sie gar nicht mehr als eigene Aufgaben wahrnimmt. Das ist implizites Wissen in Reinform. Mehr erfahren Sie mit den Fragen, mit denen man auch IST-Prozesse aufnimmt: "Was haben Sie letzte Woche konkret gemacht? Wer hat Sie etwas gefragt? Was hätte liegen bleiben müssen, wenn Sie krank gewesen wären?" Aus den Antworten entstehen zwei Dinge: eine korrigierte Aufgabenliste für die Stellenbeschreibung und das Material für die Prozessbeschreibungen, auf die sie verweisen sollte.

Aus dieser Arbeitsteilung entsteht eine brauchbare Stellendokumentation:

Verweist die Stellenbeschreibung bei jeder Hauptaufgabe auf die zugehörige Prozessbeschreibung, wird aus einem Personalakten-Dokument ein Einstieg in das Wissen der Stelle. Mit diesen Verweisen lernt die Nachfolgerin die Abläufe geordnet kennen und kann nachlesen, wenn ein Sonderfall zum ersten Mal auftritt.

Hier setzt wissa.ai an, nach dem Prinzip der KI-Prozessdokumentation: Eine KI interviewt die Mitarbeitenden per Chat, rund 15 bis 20 Minuten je Gespräch, und fragt nach konkreten Vorgängen: "Was haben Sie bei der letzten Eilbestellung gemacht, und wann lief es anders?" Nennt Frau Krause dabei den Meister aus der Fertigung als denjenigen, der die Eilbedarfe meldet, schlägt wissa.ai ihn als Nächsten zur Einladung vor. Aus den Gesprächen entstehen die Prozessdokumentation mit Quellenbeleg je Aussage, die auch festhält, wer welche Aufgaben tatsächlich übernimmt, etwa die Preislisten-Pflege, sobald sie im Gespräch zur Sprache kommt, und ein Organigramm mit den Rollen, wie sie tatsächlich verteilt sind. Damit haben Sie beides zur Hand: das Material, um die Stellenbeschreibung gegen die Wirklichkeit zu prüfen, und die Abläufe, auf die sie verweisen kann. Beschreiben zwei Personen dieselbe Zuständigkeit unterschiedlich, markiert wissa den Widerspruch, damit Sie ihn gemeinsam klären können. Ein Interview kostenlos testen

Schritt für Schritt: eine Stellenbeschreibung erstellen

Schritt 1: Anlass und Umfang klären. Eine Stellenbeschreibung für die Ausschreibung braucht vor allem Ziel, Aufgaben und Anforderungen. Eine für das QM-Handbuch braucht Befugnisse und Vertretung in voller Schärfe. Legen Sie fest, wofür das Dokument gebraucht wird.

Schritt 2: Die Person auf der Stelle befragen. Fragen Sie: "Was haben Sie in den letzten zwei Wochen gemacht?" Lassen Sie sich konkrete Vorgänge schildern und notieren Sie die Aufgaben, die dabei auftauchen, besonders die, die in der alten Fassung fehlen.

Schritt 3: Die Führungskraft und die Schnittstellen fragen. Die Führungskraft ergänzt, was die Stelle leisten soll. Die Schnittstellen, also Fertigung, Buchhaltung und Wareneingang, ergänzen, was sie von der Stelle tatsächlich bekommen. Wo die drei Sichten voneinander abweichen, finden Sie die aufschlussreichsten Hinweise.

Schritt 4: Das Muster ausfüllen. Ziel zuerst, dann Aufgaben mit Zeitanteilen, dann Befugnisse mit Grenzen. Prüfen Sie die Summe der Zeitanteile und prüfen Sie bei der Vertretung, ob die genannte Stelle die Hauptaufgaben wirklich ausführen kann.

Schritt 5: Auf Abläufe verweisen. Tragen Sie bei jeder Hauptaufgabe ein, wo der zugehörige Ablauf dokumentiert ist. Fehlt die Dokumentation, nehmen Sie das als Arbeitsauftrag mit, besonders bei Aufgaben, die nur eine Person beherrscht. Ein Bus-Faktor von 1 lässt sich in einer Stellenbeschreibung nicht beheben, aber sichtbar machen.

Schritt 6: Freigeben und ein Prüfdatum setzen. Führungskraft und Stelleninhaber zeichnen gemeinsam ab. Dazu kommt ein Termin für die nächste Prüfung, spätestens in einem Jahr.

So bleibt die Stellenbeschreibung aktuell

Eine neue Aufgabe wird meist einfach erledigt, und die Stellenbeschreibung bleibt, wie sie ist. Drei Anlässe eignen sich deshalb gut für eine feste Prüfung: das jährliche Mitarbeitergespräch, jede Umorganisation oder Systemumstellung und jeder Wechsel auf der Stelle. Beim Wechsel ist die Prüfung am wertvollsten, und zwar zweimal: vor dem Weggang mit der bisherigen Person, die noch weiß, was sie alles macht (der Ratgeber Mitarbeiter kündigt: Wissen sichern zeigt, wie Sie die Kündigungsfrist dafür nutzen), und nach der Einarbeitung mit der neuen Person, die noch weiß, was ihr gefehlt hat. Die organisatorische Seite des Stellenwechsels deckt die Onboarding-Checkliste ab.

Herauszufinden, was auf einer Stelle tatsächlich passiert, übernimmt wissa.ai gern für Sie: Die KI interviewt Ihre Kolleginnen und Kollegen, wann es ihnen passt, und erstellt daraus Prozessdokumentation und Organigramm, mit Hosting in Deutschland, KI-Verarbeitung in der EU und Auftragsverarbeitungsvertrag. Zum Start gibt es ein kostenloses Testpaket (10 Credits, einmal je Unternehmen, Bedingungen), das in der Regel für ein erstes Interview reicht, und Sie können sich direkt registrieren. Ein Interview kostenlos testen

Fazit

Eine gute Stellenbeschreibung passt auf zwei Seiten: Stellenbezeichnung und Eingliederung, ein Ziel in zwei Sätzen, fünf bis zehn Aufgaben mit Zeitanteil, Befugnisse mit Grenzen, eine Vertretung, die die Arbeit wirklich kann, ein ehrliches Anforderungsprofil und die Schnittstellen. Das Muster oben liefert das Gerüst. Lebendig wird die Stellenbeschreibung durch zwei Dinge, die Sie gemeinsam mit dem Team ergänzen: eine Aufgabenliste, die mit der Person auf der Stelle abgeglichen wurde, und Verweise auf die dokumentierten Abläufe hinter jeder Aufgabe. So wird sie zu einem guten Einstieg, um eine Stelle zu verstehen, für die Nachfolge, für die Vertretung und für alle, die wissen möchten, wer hier wofür zuständig ist.

FAQ

Was gehört in eine Stellenbeschreibung?

Sieben Bausteine tragen fast alles: Stellenbezeichnung mit Eingliederung (Abteilung, Berichtslinie), Ziel der Stelle, Aufgaben mit ungefährem Zeitanteil, Befugnisse mit Grenzen, Vertretung, Anforderungen (zwingend und wünschenswert getrennt) und Schnittstellen. Dazu ein Kopf mit Datum, Version und Freigabe. Wie die Aufgaben im Einzelnen erledigt werden, steht in Prozessbeschreibungen und Arbeitsanweisungen, auf die die Stellenbeschreibung verweist.

Ist eine Stellenbeschreibung Pflicht?

Eine ausführliche Stellenbeschreibung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Das Nachweisgesetz verlangt aber in § 2, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen nachweist, darunter eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit. Das geht schriftlich oder seit 2025 unter bestimmten Voraussetzungen auch in Textform. Wer nach ISO 9001 zertifiziert ist, muss außerdem Verantwortlichkeiten und Befugnisse zuweisen und die erforderliche Kompetenz bestimmen (Abschnitte 5.3 und 7.2), und Stellenbeschreibungen sind dafür ein üblicher Nachweis.

Sollte die Stellenbeschreibung Teil des Arbeitsvertrags sein?

In der Regel besser nicht. Der Arbeitgeber kann nach § 106 Gewerbeordnung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit näher bestimmen, soweit der Vertrag das nicht festlegt. Wird eine detaillierte Stellenbeschreibung Vertragsbestandteil, engt sie dieses Weisungsrecht ein, und jede spätere Änderung der Aufgaben braucht dann womöglich eine Vertragsänderung. Üblich ist deshalb eine kurze Tätigkeitsbeschreibung im Vertrag und die ausführliche Stellenbeschreibung als eigenes Dokument. Im Einzelfall lohnt eine arbeitsrechtliche Prüfung.

Was ist der Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung?

Die Stellenbeschreibung ist ein internes Organisationsdokument: vollständig, nüchtern, mit Befugnissen, Vertretung und Schnittstellen. Die Stellenausschreibung macht eine offene Stelle bekannt, intern im Betrieb oder extern als Stellenanzeige. Sie ist ein Text für Bewerbende, verkürzt auf Aufgaben, Anforderungen und das, was das Unternehmen bietet. Der Betriebsrat kann nach § 93 BetrVG verlangen, dass Stellen vor ihrer Besetzung auch innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Eine gute Stellenausschreibung entsteht aus einer aktuellen Stellenbeschreibung und zeigt Bewerbenden dann die Stelle, wie sie heute ist.

Muss eine Stellenbeschreibung unterschrieben werden?

Gesetzlich ist keine Unterschrift vorgeschrieben. Üblich ist trotzdem, dass Führungskraft und Stelleninhaber unterschreiben: die Führungskraft als Freigabe, die Person auf der Stelle als Bestätigung, dass sie die Beschreibung erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Im ISO-9001-Audit kann diese Unterschrift als einfacher Nachweis dienen, dass Verantwortlichkeiten und Befugnisse bekannt gemacht wurden (Abschnitt 5.3). Formulieren Sie die Zeile als Kenntnisnahme, dann bleibt die Stellenbeschreibung ein eigenes Dokument neben dem Arbeitsvertrag.

Wie oft sollte eine Stellenbeschreibung aktualisiert werden?

Mindestens einmal im Jahr, praktischerweise im Mitarbeitergespräch, und zusätzlich bei jeder Umorganisation, Systemumstellung und jedem Wechsel auf der Stelle. Am meisten bringt die Aktualisierung, wenn sie mit der Person auf der Stelle stattfindet und nach konkreten Vorgängen fragt.

Muss der Betriebsrat bei Stellenbeschreibungen beteiligt werden?

Das Erstellen von Stellenbeschreibungen ist nach überwiegender Auffassung nicht mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat ist aber im Rahmen der Personalplanung zu unterrichten (§ 92 BetrVG), und werden Stellenbeschreibungen zur Grundlage von Beurteilungsgrundsätzen oder Auswahlrichtlinien, können die Mitbestimmungsrechte aus §§ 94 und 95 BetrVG greifen. Es empfiehlt sich in jedem Fall, den Betriebsrat früh einzubeziehen.

Quellen

• Nachweisgesetz (NachwG), § 2 Abs. 1 - Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen (schriftlich, seit 1. Januar 2025 unter Voraussetzungen auch in Textform), darunter eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Gewerbeordnung (GewO), § 106 - Weisungsrecht des Arbeitgebers
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §§ 92, 93, 94, 95 - Personalplanung, innerbetriebliche Stellenausschreibung, Beurteilungsgrundsätze, Auswahlrichtlinien
• DIN EN ISO 9001:2015, Abschnitt 5.3 "Rollen, Verantwortlichkeiten und Befugnisse in der Organisation" und Abschnitt 7.2 "Kompetenz"
• Michael Polanyi: The Tacit Dimension, Garden City (NY) 1966 - "Wir wissen mehr, als wir zu sagen wissen": warum Sonderaufgaben beim Abgleich der Stellenbeschreibung fehlen